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前払い構造を行うにはどのように起業家中小企業私は多くの中小企業は初期の先駆的企業の間に注意を払っていないことがわかりデザインを支払うダークホース、さらに多くの中小企業の所有者は会社に給与の設計をしない、ラインで支払うのに十分な20または30人を、と考えています。そこにこのような考えであり、これが間違っている場合、実際には、より頻繁に中小企業は、より多くの補償設計を行う必要があり、それらの企業のための従業員を保持します。だから、起業家中小企業はどのように前払いの設計を行うには？1を、給与構造の最初のステップである開発戦略と組み合わせることで、主な目的は、中小企業に合理的な計画、全体の中小企業の発展戦略と企業文化を可能にすることですと評価し、後半の方向から逸脱しない補償設計を確保するために、設計の合理的な組み合わせを支払います。 2は、主に仕事の責任、価値、重要性、仕事や他の合理的な評価の難しさに、中小企業は、特定の販売の仕事の職務評価を行うことができる仕事の評価を行い、次にように効果的に保証するために、詳細なジョブ記述を発行インテリアデザイン公正な補償。 3、インセンティブをハイライト表示し、補償システムの競争力を強化するので、最高の人材を維持しようとするセールススタッフによる給与調査に参加するためには、主要な前提条件です。起業家や適切な補償の企業のための内部賃金株式の希薄化悪影響を優先して、外部の競争力を強化します。市場でのより良い調査機関は、今日がありますが、中国のネット給与調査はそのうちの一つです。それはその後、営業職を設定することができ、その後、プロの統計的分析を行った調査の結果に基づいて賃金等級と仕事の評価と補償のレベルを、決定する4は、グレード、スタッフとを支払うこの仕事の昇進と給与調整を投稿大きな関連性を持っています。給与対外競争力は、主に給与レベルに反映されるため、中小企業は、位置決めのためのレベルを支払う非常に重要です。 5、固定給および可変賃金の合理的なミックスを介して直接の利益の従業員の分布と会社の人的コスト管理に関連する、販売スタッフのインセンティブ給与の重要性を与えられている、いわゆる補償、の要素で構成されている給与構造の給与構造を開発します比率が中小企業の販売スタッフの安定性を助長している豊かな給与の販売スタッフのインセンティブを、可能にします。また、小さな起業家の企業がデザインを払うだけでなく、次の点に注意します：1）合理的な給与システムを構成するための給与構造は、典型的には、基本的な給与、仕事の給与、パフォーマンスの給与、勤続年数、残業支払い、ボーナスやその他のコンポーネントから構成されていることに注意してください。具体的には、基本的な給与、仕事の給与の割合は、パフォーマンスの給与が妥当でなければならない、企業のための基本的な賃金は、一般的に普遍的で、現地の最低賃金基準を満たし、剛性の給与を反映して、給与と位置を分析するために別のジョブ分析の作業に基づいています値ジョブ、心理的なバランスを満たすために、内部スタッフの給与のレベルを反映するために、給与位置を科学的かつ正確な仕事の評価を行う、パフォーマンスの給与はどのくらいのパフォーマンスの賃金を決定するために達したパフォーマンス結果に基づいて、企業内の従業員の異なるレベル、パフォーマンスの賃金総給与の割合が同じではありません。通常40〜50％レベル、中20〜30％、草の10〜20％に、そして内部の一般的なトーン年功賃金、給与は、公平性のバランスを反映した賃金の正当性を反映する必要があります残業手当を計算する必要があります。 2）給与水準は、競争力の給与水準は業界で才能と競争力を誘致する企業の能力に影響を与えることに注意してください。このように、ビジネスや業界、市場レベルの同じタイプのビジネスで現地の基準よりも低い給与であれば、何のアクションは、安定性、高福祉、便利な労働条件、研修の機会として、それに関連付けられていないしながら性的魅力を高めますというように、それが直接的または間接的に、企業および事業開発目標の収益性に影響を与える、離職を引き起こすことは容易です。小企業は同一賃金を行うことができない場合、従業員が不当に扱われてきたと感じる傾向にある同一賃金補償するように3）、正義を実行するために注意してください。そのため、職場でのスタッフが努力のレベルを低下させる、たるみを持って、極端な場合には、それらが辞任する可能性があります。これは一般的な労働者であれば、おそらく起因するビジネスの損失の彼のアプローチは、はるかにではありませんが、それは不評に会社を作る可能性があります。これがあっても、優れた従業員や経営幹部、彼の否定的な態度、または残すことが辞任する場合、企業に損失を引き起こすことは計り知れないだろう。 4）同じレベル、労働のスタッフ合理的な部門の同じレベル、仕事に注意し、同じレベルの企業と従業員の同じレベルは、一部の人は一日中息をするビジー状態ではなく、いくつかのスタッフが、どんなにしている場合は、平均の機会を休みます行うには、お茶を飲むと、チャット、問題のポストジョブ分析を示します。同じレベルとスタッフの位置のワークロード、難易度、矛盾の仕事の責任、その報酬の公正、間違いなく問題だけと給与同等のレベル。