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マネージャー5仕事 推奨：それ以来、華の兄弟は、[I馬REVIEW企業経営は、ある人の管理業務を通じて達成される「管理者」。管理者が行う必要があるということ？管理者が目標を達成することができるように何を？マネージャー限り、それに良いの対象とは何ですか？ありません。 5を持っている管理者が行うことができます。我々は8つの目標5を操作することができた場合は、完全に統合された、企業は強力なエンティティになります。それは細部に来るときの占Wenmingのどの5仕事？本を「ドラッカーは、企業経営の話します」。最初のタスクマネージャは行うドラッカーは、その企業経営と述べた8つの目標を設定するための目標を設定する目標です。管理者は、これらの目的は、定量化することができるこれらの目標を定量化することができない場合には、定量化しようとする、レコードをターゲットに入れ、その後、物語を使用する場合は、ターゲットエンタープライズ管理を設定する必要があります。 2番目のタスクマネージャはタスクさありません。言い換えれば、それは、右の人を見つける位置に置く、彼は正しいことを行うようにすることです。人は明らかに仕事に適していない場合は、その位置にこの人を入れないでください。行うための第三のタスクマネージャが奨励し、コミュニケーションです。よく、従業員が権利をやっているかどうか、または彼が間違っていた、とよくやった、インセンティブが与えられるべきです。やる気にさせる方法は？彼に多くのお金を与えていない、またどの程度の補償彼を支払うために、従業員は彼が仕事から得られる点からインセンティブを受け取ります。職場での従業員が達成、満足感を持っている場合、または、彼は仕事上で受信尊厳は彼に、外部のものよりもはるかに多くを与えること。この尊厳は、従業員のみが唯一の仕事で、仕事を通じて取得することができました、本当に体験することができます。動機は、外部からのが、内から付属していません。いわゆる内部スタッフは、彼らが効果的に機能するように、彼らを助けるために時間で働いて何？ですのことをいいます。従業員は、彼らが良くなるように、より大きな、必要なリソースを持っていると達成、満足度とスタッフをやる気にさせるためのキーであるかを、所属感の感覚を持つように適切なツールと十分な情報を提供することにより。スタッフをやる気にさせるための外部の管理に加えて、だけでなく、従業員のコミュニケーション。なぜ、従業員のコミュニケーションあなたが通信しない場合、それは問題になるので？もちろん、私たちは、伝えたいです。従業員はうまくやっていても、だけでなく、通信することができます。彼がうまくなる理由たとえば、彼に尋ねます。従業員がよく行うが、通信する必要がない場合。彼は彼が間違った道を行くことができることを知らせる通信することができ、あなたは彼の修正を通信することができます。これはコミュニケーションの重要なポイントです。第四の経営者は、作業性能評価を行います。性能評価によってパフォーマンスがパフォーマンスを向上させるために提示し、その性能評価が有効であるしましょう。だから、この人は利用できないことを、何のこと？誰かの歯切れの性能がありますが、動作しません。責任を負いたがらない人は、それは間違っている、これは無責任で、食べ、良い釣りをしたいです。これらのプラクティスは不道徳です。ドラッカーは、潜在的には、人々はハンサム見て、人々は大きなルックある意味、また、高い学歴、潜在的または教育を行うにしても何の人ではありません意味するものではないと考えています。この引数は、彼ある程度任意ようだが、実際にそれはありません。高い人の資格は本当に、実際に正直な人を入れて、教育は人間の強さに等しくないので、強度が着実に移動するので、地上に降り、その人のパフォーマンスという意味ではありません、彼のパフォーマンスが良好であることをことを意味するものではありません男は、そのようなアプローチは、標準的な性能と一致しています。性能評価2つの非常に重要な側面があります。自己の従業員の性能評価の一態様では、他の側面は、従業員のパフォーマンス評価の監督が行われます。唯一のこれら二つは、性能評価が有効である、合意をしました。言い換えれば、スタッフの性能評価の結果は、その強度が位置し、どのようなその限界を知っています。したがって、企業は将来のスタッフの開発のためのスペースをクリアします。でも彼は、将来の後継者を配置する必要がないのですか？内の企業コンサルタントとして彼を作るか、それとも高い位置までに彼を取ることはありますか？性能評価の結果はこれに答えを与えます性能評価の役割。管理者が行うための第五の仕事が才能を育成することです。企業が人材、才能の障害を育成しないと、この事業は、萎縮すること。いくつかのビジネス慣行については、私は見た後、彼の頭を振ることができます。多くの企業が、良い製品、良いサービス、良好な市場を持っている問題は、人材の不足で、男は逃げました。同社は電車10人と、8人が逃げると考えているため、または企業は、訓練には消極的です。私は好きではない、それは意味がないと思う、とさえ私は非常にうんざりします。王ヨン·チン、彼は10人の訓練された年を取り、8人は2人を残して、逃げました。彼は、それが十分であったと述べました。彼は、彼らが会社の柱となるように、企業が多大な貢献をした、良好な二人の男を栽培しました。この例から見ることができ、人々は問題を見て非常に異なり、同じもの、何人かの人々は機会を見、それは、同様の観点を参照してくださいすることは困難ではなかった、それは同じ結果を生成します。人材を育成するために第五、2番目、割り当て;第三に、モチベーションとコミュニケーション第4、性能評価まず、目標設定：次に、管理者は、5つのタスクを行う必要がありますことを要約します。これらの中でも、育成の才能は他の人を育てることをいうだけでなく、より重要なのは、自分自身を養う必要があります。それは、彼らが真に有用な人材になるために自分自身を訓練するために続けなければならない管理者です。私はそれらのすべてが認定され、部下はすべてのエリートであるように、彼らは自分の部下を訓練し、幹部の多くを見るが、彼らは自分自身を育成することを忘れません。彼らは考えていない、勉強しない、読んで、彼らは何も進展がない、彼らは実際に10年が停止されていることを見つけるときに、この考えていません。それは、任意の進行せず、技能が、イデオロギーの面での向上に努めておりますが、それは非常に残念です。これらの幹部が将軍になるために自分自身を訓練し、関係なく、彼ら自身の、または企業のことができれば、それはとても良いことです。この方法でのみ、それは本当の才能が役割を果たしています。企業経営と経営者の8つの目標に、企業の管理者がネットワークを形成するために一緒に統合さ5の仕事をする場合、あなたは偉大な発展となり、企業はその能力に遊ぶことができることがわかります。最後に、従業員を信頼し、それを言及する価値があります。一部の人々は、私はああではないだろう、と言うだろう！一部の従業員はずるい、非現実的な無道徳である、とする場合はこれを行う方法？それは述べているが、我々は、我々は時々に自分たちの生活と安全を置くことができると思いますがこのようなタクシー運転手として見知らぬ人、（タクシーで、我々はタクシーの運転手に命を確保します）、そう、なぜさえ泥棒としていますか？私たちは、従業員のオーナーが、それを防ぐために？そうした場合、それは非常に面倒です。私たちは自分の従業員の正しいビューを持っている、それらを大切に、それは非常に重要です。多くの人々は限り従業員がそれに取り組むように、これらは重要ではないと思います。
