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【ドライ】スタートアップのCEOは、会社の文化やリクルート知識を知っている必要があります Iダークホースシェアこの記事は、著者ケビン·チョウは、共同創設者兼最高経営責任者（CEO）Kabam会社で、同社は欧州のコアとフリーゲームのリーダーです。ケビンはKabamのリーダーは、爆発的な成長の起業家を経験しているされている同社の創業、唯一の少数の人々は、近くの軽食レストランで働いたが、彼は2013年に売上高に3.25億ドルを受け、今で収益性を持続するとき3大陸に拡大し、従業員数は650人に増加しました。彼が共有する経験を持っていますか？会社が設立、成長を経る必要があるため、現在の650 NPC企業創業CEOへのスタートアップから、私は、才能のニーズと企業固有のステージの種類の開発はあなたが密接に関連している企業文化と動員を作成することを知っているように大規模三つの異なる段階。ここで私は7年前に共同設立Kabam時間内に蓄積されている他のスタートアップのCEO、の経験の一部を共有したいものです：始動相：主な目的：従業員の市場への製品リリースの数：最高の30人の近くに位置しています従業員の種類：非常に困難である会社を作成するために、才能の実用的なタイプ。自分の言葉を行うことがより困難、それは、初めて自転車に乗るようなスイングであなたの巣だ、私はあなたがこれはおそらく場合は、各足を下にバランスをとるのに十分ではありません考えると、あなたが落ちる、前方に移動する方法がわかりません。最高経営責任者（CEO）を創設したように、特別なスキルを持つチームのメンバーは、技術、マーケティング、販売および才能の他の側面を含め、非常に有益である必要があり、彼らはあなたが製品とマーケティングを作成することができます。重要なことに、彼らはメンバー間のチームワークの精神を必要とし、創業者が協力することができなかった場合は、相互に調和のとれた関係が、その後スタッフが効率的に動作する可能性が低い参加しました。この段階での企業文化は、主に相互に人格との協力関係の創設者です。あなたの主なビジネス目標は、市場に製品をもたらすことですので、これらの人々が必要とするあなたは、製品の開発とマーケティングを持つ人々を雇用することが最初にすべきことは、製品の専門知識は、ハードワークの才能である、彼らの主な関心は、チームやリーダーを管理することはありませんので、部門は、彼らは非常に集中する必要があるために新しいものを作成します。開始段階では、企業は人材の現在の競争が多くの企業のエンジニアリング卒業生は年俸にドルの数千を与え、特にシリコンバレーのインキュベータ会社の近くで、白熱した段階に達して集めているので、そう簡単ではない人を雇う必要があり、また、世界トップクラスの治療発足を提供します。あなたが資金調達の十分なラウンドを持っていない場合、それは非常に少数の人々があなたのスタートアップチームの聞いたことがあるようです。しかし、あなたには、いくつかの意思起業家、エンジニアや他の担当者を見つける、彼らは新たな大企業を作成したいと考えて、あなたは、同社の将来の発展と拡大の長期的な株式を占めるようにしたいです。この時代の課題は以下のとおりです。あなたが専門家を買う余裕はありません。あなたは、このような会計、法務、人事、機器のメンテナンス作業者や広報の専門家として、企業内のスタッフの位置を多数有していなくてもよいです。典型的には、創業者またはその他の、そしてあなたが並んで戦うために喜んでいるが、これらの位置のための専門家を雇うために会社のお金になるまで、これらの機能を肩。成長期の主な目的は：ので、ここでの前提条件は、あなたが作成することで実用的なタイプと優れた経営者や自社製品を公開し、収益も急速に成長した：30-100人従業員タイプ：従業員の持続的な収益の番号を作成します。ほとんどのスタートアップ企業が倒産したこの段階に来ることができません。この段階での課題は、持続的な収益成長を得ることであり、企業文化のタイプを決定するために、新たな人材を募集します。成長は落ち着き思春期の段階のようなものです。同社はまだまだ成熟したからと思われていますが、様々な部門間の不調和のある程度の開始があります。企業文化の最も重要な段階は、最高経営責任者（CEO）は、意思決定を行うためにどのように、従業員の会社ではありません。最高経営責任者（CEO）として、あなたは明確な開発目標と企業の目的かどうかを自問する必要があります。あなたを確認してくださいは、同社の効率性は、もはやあなたが名誉と満足をもたらすことができる場合は？他の方向に向かって一部の従業員を気にしていないかどうかを、従業員が徐々にあなたが欲しいものをやっている方ですか？会社の価値はありますし、我々はしっかりと必要あなたの会社の文化の決意。時間を割いて、同社の目標、目的と値を決定するためにあなたの経営陣を議論します。これまでOKの会社の文化まで、この問題に対処するために週に数時間。途中であきらめていない、ビジネス上の問題の即時の唯一の懸念は避けてください。あなたの将来は、この段階で会社の設立企業文化に依存します。成長段階では、右の人々を雇うことが、行動、価値観の会社のコードを決定し、現実的な懸念はそう簡単ではありません顧客や方法あなたと創業者ならびに経営幹部何を治療することは容易です。この段階ではまだ才能のハードワークの種類を必要とするだけでなく、いくつかの優れた経営者を募集する必要があります。重要なことは、これらの新しい管理、あなたの会社は、文化的な価値を関連する、彼らは人々の大半のスタッフに会社の価値観や文化であるからです。あなたが会社のために適切な意思決定を行うことができハンズオンすることはできませんを作成する企業文化。この段階では雇用のマネージャーに関連した文化に加えて、あなたはそれぞれの専門分野であることが必要です。あなたの施設は、サードパーティのクラウド崩壊しており、テクニカルチームがなぜを知らない場合、レポーターはあなたにインタビューするために、しかし、あなたは私が言うべきか、にも知らなかったと言うことかわからない。あなたが協力する方法がわからないとマーケティングは、さらなる事業の成長を加速する、またはので、あなたが法律によって脅かされている特許の問題の、あなたが将来の成長と3ヶ月間の採用計画を計画することはできませんというように、これらの問題は、あなたがこれらの分野で専門的な経営者を雇う必要があることを示しています。これらのマネージャーを募集の面で創設者かもしれない挫折。あなたとこれらの分野での設立チームの経験がほとんどないかゼロを持っているので、ちょうど必ずしも本当に良い人を雇うしませんよくインタビューから。私はインタビューの質問は、あなたが面接のスキルと人格を判断するのに役立ちますいくつかの現実のシナリオを追加するだけでなく、どのように多くのフィットあなたのチームにそれらを理解することが判明しました。また、候補者は、背景と研究の経験に時間を費やす必要があなたは、彼らが特定の領域を管理することができることを確認し、権利管理人材を雇っていることを確認してください。この段階で、あなたの最大の課題は、実際の責任を負うために、これらの新しい管理者を作成する方法を学ぶことです。ストッキングスタイルの管理は会社があなたの子供のようなものですので、あなたのスタートアップのCEOを高めるために数年を過ごした、災害につながる可能性があります。しかし、あなたはまた、同社が責任成長必要、R＆Dとマーケティングチームは、製品に紛争発生したときに、誰もが解決策をお願いします。あなたはどのようなチャンスを決めたために厳しい決断をしなければならないので、誰もがあなたの意見や企業の方向性を知る必要があります。主な目的スケール段階は：実用的なタイプと管理タイプと良い指導者がまだで、あなたの会社は良好な収益基盤を有しており、この段階に発展さ：100〜500従業員のカテゴリ：従業員の持続可能な利点の数を確立するために急成長。今、あなたは会社が形成されていたかを決定します場合でも、重要な分野での実用的なタイプと、管理対象の才能を持っています。実際には、それは次のようである「若者の危機。」大人のステージにあなたの会社は、すべてのものを扱うことができますが、あなたはそれらのまだ完全に成熟していないのは非常に認識しています。この段階では、あなたの企業文化は、募集のための最も重要な基盤となっています。あなたはスタッフと経営陣の多種多様を持っているので、多くの方法でメディア企業文化は、企業文化の後に自分の会社はまだ400人に適用できるかどうかを判断する必要がありますすることができます。会社の従業員の目的は、企業の価値観と行動規範として多くの質問を、提起した場合は、会社の文化の深さを通信する必要があります。企業文化を説明するための定期的な会合は、ビデオ会議を介してリモートオフィスで行うことができます。いくつかの文化では、公式サイトでの内部書き込みの成功事例は、あなたの会社の文化を受け入れるために候補者を決定するために、会社のあなたの生活状況を表示するよう努めています。会社のためのあなたの文化の承認をしてみましょう。あなたの文化が皆に感謝されると、そのように何百人もの人が同じ方向に向かって非常に効率的なチームであることができます。この段階で、私たちは、指導者や管理職、優れた指導者の募集を区別する必要があります。あなたの管理には、自分の領域に直接関与することができるが、多くの地域の指導者は、大規模なマルチレベルの管理チームのマネージャーを導き、チームのやる気を引き出すと同時に、チーム開発を促進することができます。最高経営責任者（CEO）として、これらの指導者を見つける雇用とやる気にさせる必要があります。企業文化や創業に雇用、成長と規模ステージが相補的です。私の会社の共同創設者兼最高経営責任者（CEO）として、私の過去の経験まれ喜びと安堵。我々は、発展の道にいくつかの挫折に遭遇するだけでなく、大成功を得るので、私は現在、次の段階は、他の人がアドバイスよりアドバイスを求める必要があることであるものを検討しています。あなたはこれらの経験を持っていたら、私はみんなと一緒にそれらを共有していきます。
