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【ドライ】リーダーシップ開発三部作 リーダーシップ開発は、市場でホットな話題です。現在非常に不透明な経済環境では、過去の成功と継続的な成功の指導者たちは、将来を保証するのに十分でないと、企業戦略、イノベーション環境と従業員のモチベーションやその他の重要な要因のリーダーシップのレベルにその直接の影響は最後に構築に貢献しています。この記事では、ファインは、「デロイトニューホライズンズ」、「ハーバード·ビジネス·レビュー」から来て、私はこの馬を共有、私が手助けをしたいです。デロイトの最新の研究は、「リーダーシップ開発」は、人材管理の一つとなっていることを示している戦略と事業運営が最も懸念しているが、同時に、デロイトの研究はまた、役員のわずか4.3％が企業のリーダーシップ開発は、「非常にあると考えていることが示されました効果的。また、生き生きとリーダーシップ開発に反映「理想は美しいです、現実は非常にやせています」。著者によってサービスいくつかの大企業では、見事な、EDPのようなビジネススクールのようなプロジェクト、および留学として記述リーダーシップ開発プロジェクトは、研修プログラムのコンサルティング/トレーニング会社の様々なようにオンライン学習、コーチングなどを提供しています。しかし、これらのプロジェクトの入力および出力ゲインのリーダーシップは満足のいくものではありません。その理由は、システム思考とリーダーシップの開発作業、ビジネスリーダーシップ開発、個々の要件を満たすことができない、市場で入手可能な製品の様々な組み合わせのみを展開する障害です。リーダーシップ開発は、疑いを超えた戦略的な問題です。私は指導者との間のギャップは？ 'と'ギャップのために、どのように我々は効果的に開発することができるリーダーシップの要件によると、 '、どのようにリーダーシップを定義するの？」今後」、企業は3つの問題について考え始める必要があると思われます？基準の設定」で、「リーダーシップ - ギャップを特定 - カスタム開発 '三部作を、図に示すように。大規模企業でのサービス経験の著者の長年と組み合わせることで、共有するためのいくつかのポイントがあります。平凡な結果、いくつかの企業のリーダーシップ開発プロジェクトの目標とリーダーシップ開発を確立し、理由の企業は、これらの二つの側面の「ギャップを特定」、「建築基準」を無視します。外部経済環境の変化に、リーダーシップの品質要求にも多くのことを変更しました。過去には、中国企業は、主にビジネスリーダーの技術的な背景で、今より多くの企業は、指導者や他の重要な資質として他人を奨励する、前向きな戦略、効率的な実行、リーダーシップと革新になります。リーダーシップには、標準的なフォローアップ作業が無意味になっていないです。多くの企業のリーダーシップ開発プロジェクトは、コントロールのレベルに応じて、簡単な分類の実装のような幹部です。実際には、この大規模な分類が明らかにほとんど成功し、群衆にそれらをリードし、各個々の文化の発展方向に焦点を当てる必要があると定義することはできません。科学的能力の評価は、彼らがより正確な認識を持っている指導者を助けることができます。その指導者や他の人の自己評価の評価は大きなギャップがあるかもしれない、このギャップ強制指導者は、イントロスペクション、およびリーダーシップ開発プログラムに参加するのに十分な電力を発生させます。クリアリーダーシップと科学的な基準の結果を評価する能力は、指導者」の個人的な開発計画」（IDP）、開発の青写真の指導者の鮮明な画像の開発を支援し、フォーカス方向を高めることができます。 「体験+体験学習+「黄金の組み合わせデロイトは、と考えている」体験 - 体験 - 学習」は、図に示すように、効果的な指導力開発システムです。企業は、ポストに練習の様々な形態を受けることができるし、課題は指導者たちは、このようなように訓練、ジョブローテーションと以下のグローバル派遣、特別なプロジェクトとして、経験を積むために作ること。また、指導者がメンターとして割り当て上級役員による直接経験と支持を得るように、他の人の経験が貢献して、内部ネットワークや指導者を他の人から学ぶ機会を作るために他の方法を確立し、外部のトレーナーを雇う」チャンネルのネットワーク」を確立することができます成功。また、教育、知識論システムオンライン学習、行動学習や他の補完的なリーダーとして、いくつかの学習を通して。これらの三つの方法が「経験豊富な '文化系でなければならない、それは70の寄与％を占め、最も効果的な方法の指導を改善することであり、カウンセリング、パートナーシップ、正式な教育、学習や行動の他のメカニズムがリーダーシップ開発を補完する必要があります方法は、寄与の約30％を占めました。このことから利益を含むデロイト、を含む多くの企業、「黄金の組み合わせ。 'デロイトは、例えば、原因企業の事業の急速な成長に、より優れたパートナーを育成する必要があり、「高電位の人材育成計画」がされて入ってきました。同社は約30の優れた経営幹部が「グローバル人材派遣」プログラムに参加毎年選出された、彼らは年デロイトは世界的に、彼らの専門的能力と管理能力を開発する国際的な視野の拡大を図り、オフィスに送信されます。同時に、同社は、有用なガイダンスを提供するために、彼の指導者として一人当たりのシニアパートナー、定期的なフィードバックとコミュニケーションを割り当てます。また、言及する価値は一部のお客様デロイトおよびサービスは「学習」の効果を高めるために「アクションラーニング」を導入したことです。ビジネスに学習に必要な駆動型、特定のビジネス上の問題に対処するための指導者を高めるために、「実際」の​​「議論」命令に教えるために教室でブレンドし、コンテンツのデザインを学習対象としました。補助的な支援のリーダーシップ開発の人材管理政策は、孤立したシステムではない図に示すように、査定、トレーニング、パフォーマンスのインセンティブと継承管理の選択を含む相補的なサポートなどの人材管理政策のシリーズを必要とします。例えば、企業は「リーダーシップの人材プール」を確立するのに役立つ、選択評価の方針、指導者の優れたパフォーマンスと完全な開発の可能性は、入力と出力のリターンを高める、栽培から選択された。会社は科学のリーダーのパフォーマンスを測定するのに役立つパフォーマンス上の優遇措置、特にそのリーダーシップ開発プロジェクトへの参加後の行動のパフォーマンスの向上と変更があります。制約になることを避けるために、その人的資源の方針を検討するために必要なリーダーシップの時代に実装エンタープライズ開発プロジェクト、人事ポリシー。リーダーシップ開発の究極の目標は、高品質の「指導者がリザーバ」を持つことである彼らの事業拡大のためのリーダーシップの才能を提供し続けることができます。この目標を達成するために、科学的な指導体制の企画·開発作業そのものに加えて、「リーダーを作成し、「企業文化は、より本質的な要因である、つまり、企業全体のリーダーを育成する強い意欲を持っている必要があり、個人的にこの重要な作業の指導者リーダーシップ、持続的注意。 GE、プロクター·アンド·ギャンブルや他の人材育成会社も組織間の障壁を破壊する企業文化を構築するための時間をたっぷり使って、知られている、リーダーシップ開発を集中しました。リーダーシップ開発には長い道のりが、幸いには、多くの企業は、道路上にあります。